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10/31/2010

[Globis] 『リーダーシップと人材マネジメント』のDay2振り返り

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Globisで今期は、 『リーダーシップと人材マネジメント』、いわゆる「ヒト基礎」を受講している。4月からMgrとして、10月からSMgrとして立場が変わってきているので、今とマッチしていて非常に学びになる。フレームワークを学んだからといって即効性があるわけではないし、「ヒト」が関わっている部分、一筋縄にいかないのが面白みであったりもする。学び(input)をしっかりと活かして(output)いきたい。

検索でヒト基礎を検討する人もいるだろうから、振り返りで全てを書くことは内容がわかってしまって面白くないので個人的な学びのフレームワークをメモ書きとして残したい。


マズロー「欲求5段階説」
当てはまるのは一つのみとは限らない。
複数に当てはまる可能性もあるが、度合いもしっかりと把握する。
また、必ずしも「生理的欲求」から「自己実現欲求」と段階的にあがるとは限らない。

ハースバーグ「動機付け・衛生要因理論」
動機付け:「満たされると意欲が高まる」という前提ではあるが、「満たされていなくても不満にはなりにくい」点も意識する。
衛生要因:「満たされていないと不満が強まる」という前提ではあるが、 「満たされていても意欲にはならない」点も意識する。但し、時間軸で見ると、満たされている状態が続くと、「意欲」にはつながらない状況になる。
⇒いずれか一方ではなく、相互的にかかわるため、例えば、時間軸で即効性を求めた場合、
いずれが対象者のモチベーションにつながるかを判断擦る必要もある。
(外部環境も含めて考える。今できるのか否かなど。)

デジ「内発的動機・外発的動機」
内発的動機は、外発的動機より時間軸で捉えると継続性が強い。
また、内発的に動機付けられている人は、外発的動機付けをすると、モチベーションが下がるケースもあるので注意が必要。

セリグマン「学習性無力感」
会社自体として、配置転換で解決しようとすることは、根本的な解決にならない。

マグレガー X理論/Y理論
どちらか一方のみとは限らない。組織の状態に合わせて理解し、活用すべき。
注意点としては、X理論のみでのマネジメントすると、X理論でみるような部下しか育たなくなってしまう。(ピグマリオン効果

上記以外にも「ヒト」に関するフレームワークはあるようであるが、基本事項として抑えておくべき5つなのだろう。


最後にまとめ。
リーダーとして、対象者の現状を客観的に理解しようとすること、または、客観的に理解できるように働きかけていくことが重要である。経験値から相手に対して対処しがちであることが世間的に多いと思うが、ケースでもあったように、対象者の欲求と的はずれなアプローチでは全く効果がない。

そのために、客観的に相手のステータスを理解・整理・把握するために、今回の学んだフレームワーク(略=FW)は欠かせない。
単にひとつのFWのみではなく、複数のFWから対象者の状況をしっかり理解することが大切である。上記を整理した上で初めて対象者に対して、リーダーとしてアクションが起こせる。