備忘録としてアップ！
----------------------------------------------------------
1:組織文化と組織理念
組織文化と組織理念はリンクしていて、その両方が同じベクトルを向いている
必要があると改めて感じました。
組織文化とは、「組織メンバー間で共有された価値観と、それに基づく組織全体の
行動原理や思考様式」であり、その組織文化の形成に影響を与える要素のうちのひとつとして
経営理念が担っている。
2:組織文化の定着
リーダー：言行一致が重要
マネージャー：
・ビジョンを噛み砕いて共有する（”自分”を主語に語ることが大切）
・実践する（行動や姿勢で表現する）
・評価を育成につなげ、モチベートする
⇒実践を通じたメンバー同士の相互作用で組織文化は強化される。
理念が組織文化とはならない。リーダー自身が、理念と自らのつながりを
問い続けて、実践していくことが大切。
3:変革に向けて
変革の必要性を判断するために、
変革するメリット・変革しないデメリット ＞ 変革するデメリット・変革しないメリット
を理解する。
組織を変革しようと動き始めた場合、人は以下のように反応する
1.変革リーダー候補
2.変革フォロワー
3.フォロワーもどき
4.いやいやながら
5.抵抗勢力
6.無関心
※4以降が、変革の障害となる。
⇒「6」に当てはまるメンバーの扱いがポイントになる。
変革をすすめるにあたって、無視するほうがスムーズになるのか
一緒に巻き込むことほうがよくなるのかを判断する。
4:レビンの変革モデル
変革の障害となるメンバーを巻き込んで以下のステップを踏んでいくことを
意識して、現状がどこであるかを把握しながら進めていく。
■解凍 ⇒ 移動 ⇒ 再凍結
・解凍：揺さぶりをかけ、過去を忘れさせる。
変革の必要性を理解さえ、変革に向けての準備をさせる段階
・移動：向かうべき方向を共有し、その気にさせる。
新たな行動や考え方を学習さえていく段階。
・再凍結：共有化された方向に向かって進み続ける。
変革による成功体験を積み重ね、新しく導入した変化を定着させる。
まとめ
メンバーに認知、状況に合わせて働きかけつつも
リーダーは「行動」が重要。
「行動」こそが見られているポイントである。
----------------------------------------------------------
本当にまとめの部分が重要だと実務でもひしひしと感じる。
何をするにも「ヒト」が関わるので、「ヒト」について
しっかりと学びを血肉化し、業務に反映していくぞ！
やるしかない！
0 件のコメント:
コメントを投稿